Örgütsel Kültür ve Değerler Arasındaki İlişki Nedir?

Örgüt kültürü, genel olarak, bir iş, gönüllü grubu, kilise veya devlet dairesi gibi belirli bir örgütün “kişiliği” veya “tavrı” dır. Bir kurumun kültürü, yönetim yapısının ve farklı çalışanların yanı sıra bu kurumun hedef ve değerlerini de etkilemektedir. Örgüt kültürü ve değerleri birbiriyle yakından ilişkilidir, çünkü kuruluşlar genellikle belirli değerler göz önünde bulundurularak kurulur. Bu değerler örgütsel yapıyı etkileme eğilimindedir, faizsiz kredi veren bankalarancak zamanla değişebilir çünkü farklı insanlar organizasyonda farklı roller üstlenir ve genel kültür değişiklikleri. Örgüt kültürü ve değerleri, her ikisi de zaman içinde birbirlerini etkiler ve aralarında bir çatışma varsa, değişme eğilimi gösterir.

Bir organizasyonda liderlik, hem örgüt kültürünün hem de değerlerinin en önemli belirleyici faktörlerinden biridir. Tüm liderlerin, her biri kendi yol gösterme biçimini etkileyen kendi planları, değerleri ve hedefleri vardır. Belirli bir lider altında çalışan gruplar, bir ölçüde, liderlerinin amaçlarını ve çıkarlarını daha iyi yansıtabilmek için örgütsel kültür ve değerlerini değiştirebilirler. İyi bir lider, astlarını, örgütün amaçlarına ve niyetlerine değer vermeye teşvik etmeli ve bu hedeflere ulaşmaya yardımcı olan bir kültür geliştirebilmelidir. Öte yandan kötü bir lider, kişisel itibar ve ilerlemelere değer verebilir ve onun davranışları, bir bütün olarak örgütün amaçlarını yerine getirmek yerine, liderin çekici ve etkileyici olmasına dayanan bir kültürün gelişmesine yol açabilir.

Bir örgütün "değerleri", hem bu kuruluşa ait kişilerin hedefleri türlerine, hem de bu hedeflere doğru çalışırken nasıl davranmaları gerektiği ile ilgili fikirleri içerir. Örgüt kültürü ve değerleri birbirine bağlı olduğundan, kültür, çalışanların kendilerini kurumun değerleriyle kişisel olarak hizalama derecesini yansıtır. Çalışanlarının kendi değerlerini ve hedeflerini kişisel olarak onayladığı bir kuruluşun, bu hedefleri ilerletmek için karşılıklı bir güce dayanan güçlü ve doğal bir kültüre sahip olması muhtemeldir. Öte yandan,kredisiz borç para  değer ve hedeflerine çok az kişisel bağlılık duyan çalışanlarıyla bir organizasyon, üretken kalması için büyük bir bürokrasi ile sıkı bir hiyerarşik yapıya ihtiyaç duyabilir.

Bazı durumlarda, organizasyon kültürü ve değerleri yanlış hizalanır. Bir şirket, örneğin, ilerlemeyi ve ilerlemeyi değerlendirebilir, ancak çalışanların ilerlemesi için sadece sınırlı fırsatlar sunar. Bu tür çatışmalar genellikle üretkenliği ve yüksek çalışan devir hızına yol açabilecek zayıf bir kültüre neden olur.